綜合醫院人力資源管理創新探索
　　                            南京醫科大學第二附屬醫院  龔衛寧
　　  摘要：“創新”是永恒的主題。為適應時代的發展要求，現代醫院管理工作也一直在積極地探索、不斷地創新。人是一切管理活動的主體，也是管理活動中最具能動性的要素，因此人力資源管理的創新在醫院發展中顯得尤為重要。本文從人力資源管理創新的理念入手，通過對創新方法、創新手段及組織創新的分析，從各個層面對人力資源管理的創新進行了積極的探索，并取得了可喜的成績，從新的視角找尋綜合醫院人力資源管理的創新。
　　  關鍵詞：人力資源管理；管理創新；人才培養
　　　江澤民同志指出，創新是一個民族進步的靈魂，在中國，創新已成為國家層面的優先戰略。為適應時代的發展，現代醫院的管理工作也一直在不斷地創新。而人是一切管理活動的主體，也是管理活動中最具能動性的要素?，F代醫院發展最需要解決的問題之一是醫院人力資源管理的創新。近年來我們通過理念創新、職能創新、角色創新、技術和文化創新，從人力資源管理創新的基礎、實質、表現、工具等各層面對醫院人力資源管理的創新進行了有益的嘗試，使醫院人力資源管理及人才隊伍建設取得了可喜的成績。
1、人力資源管理創新的實踐
　　　近年來，在“人才強院、科教興院”戰略總體思想指導下，我們在人力資源管理創新的各方面做了有益的嘗試。在著力于加強醫院人才培養和人才隊伍建設的同時，做到理念轉變，政策先行、目標明確、保障到位。
1.1  堅持以人為本、能本管理的原則 
　　　通過完善培養機制、激勵機制、引才機制和評價體系，在醫院人力資源管理的整體結構上全面創新，目的是培養和造就一批名醫及臨床科學家。醫院相繼制定和完善各級各類人才政策如：《高層次人才引進及管理的暫行規定》、《南醫大二附院特聘教授選拔辦法》、《關于我院資助中青年骨干出國(境)培訓管理辦法》、《南京醫科大學第二附屬醫院衛生國際交流支撐計劃實施細則》、《南京醫科大學第二附屬醫院科研活動獎勵辦法》、《關于我院專業技術職務聘任的暫行規定》、《關于我院專業技術職務聘任的補充規定》等等。
1.2  大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍
　　　努力建設一支數量適度、結構合理，高層次專家和學科帶頭人達到一定規模和水平，衛生管理人員逐漸職業化的人才隊伍。充分利用網絡資源。對外加大宣傳，加強溝通。通過各種媒體，如：《健康報》、《中華系列雜志》、醫院網站、“丁香園”網等發布信息，招聘高層次人才外，采取多種形式、多渠道宣傳醫院的發展，吸引人才。同時利用醫院網站的互動功能，從服務質量到醫療質量及時與患者溝通。對內充分利用院內OA軟件，加強員工的管理及溝通，如：通知通告，電子考勤，人力資源管理政策，人員計劃申報、各類考核等；同時加強溝通，通過QQ及時了解員工思想動態，征求對醫院管理的意見等，便于及時調整政策、解決問題。促進醫院和諧發展，營造“家園”的氛圍，提高員工滿意率。
1.3  加大對人才培養的投入
　　　“十一五”以來，每年醫院用于人才引進及培養的預算逐年增加，截止2011年人才預算不少于400萬。主要用于人才引進（包括安家費、購房補貼、科研啟動基金等）、人才培養、出國研修、研究生培養等。對高層次引進人才在各方面給予特殊扶持政策，在職稱申報、科研課題申報、帶教研究生等各方面全方位創造良好工作條件。如：為引進人才建設團隊，優先配備人員。建立臨床實驗室，整合資源。優先挑選研究生，同時積極推薦優秀學生，保證學生的數量質量，保證后備人才梯隊。在職稱晉升中，無論醫療、教學職稱均不受醫院崗位限制，積極推薦申報并聘任。同時加大獎勵力度，對做出重大貢獻者給予重獎。優先推薦申報科研課題、申報各級各類人才培養工程，并積極宣講政策、配合幫助申報。等等?！笆晃濉币詠?，每年醫院有外出學習交流的計劃并落實，多名專業技術人員赴美國、德國、以色列、香港、臺灣等國家地區進修學習。尤其是自2008年以來，醫院有計劃派出中層管理人員赴意大利等地學習交流，并于2009年出臺醫院中青年骨干出國培訓管理辦法。近年來，醫院先后派出衛生廳國際交流支撐計劃人員共30人，分別到德國、臺灣、香港，專業涉及臨床、管理。4人獲省政府留學獎學金資助。
1.4  加強對人才的考核管理 
　　　成立各級聘用組織，建立完善的職稱考核制度。通過嚴格考核，將任期目標分解落實，使平時考核與期滿考核、年度考核相結合；自評與互評相結合；群眾測評與分管領導評議相結合，數量與質量相結合，以求能夠更全面、完整的反映每位員工整個聘期內的情況，給任用期滿考核、聘任提供了有效的依據。又如：針對事業單位公開招聘的要求，及時調整醫院人力資源管理部門的工作內容及程序，制定醫院公開招聘程序；制訂考官須知，建立面試、操作考核的相關規章制度等，規范招聘行為。
2、人力資源管理創新的成效
2.1人才素質明顯提高
　　　近年來，醫院通過提高進人標準，加大人才引進力度，加強培訓力度，注重學科建設，實施科技獎勵，多方面加強人才工作，全院人才隊伍整體素質得到了較大提高。自2006年以來醫院引進主任醫師、教授等高層次人才54位；送出培養博、碩士55人，五年來醫院具有博士以上學歷人員數增加了7倍。入選各級各類重點人才多人，其中：享受國家政府津貼專家1名；獲江蘇省“雙創”資助3人；省特聘教授1人；省有突出貢獻中青年專家2名；獲省委組織部“333工程”（三期）二層次1名，三層次6名，“333工程”（四期）二層次1名，三層次5名；獲省人事廳 “六大人才高峰”項目資助11名；獲省衛生廳“科教興衛工程”（十一五）領軍人才1人、重點人才2人，“科教興衛工程”（十二五）重點學科帶頭人1人、創新團隊領軍人才3人、重點人才4人。
2.2人才隊伍相對穩定
　　　由于醫院對人才工作的重視和醫院快速發展帶來的人才待遇的提高，人才流出逐年減少，醫院人才隊伍整體凝聚力、向心力、創造力正在不斷增強。五年來除照顧夫妻分居等特殊情況，無高層人才流出。
2.3人才結構漸趨合理醫院通過調整進人標準、合理配備人力資源，目前在職員工中專業技術人員占職工總量92%，其中高級職稱占技術人員總數的17%，中級職稱占技術人員總數32%；醫護比達到1:1.46；醫師中碩士以上人員占醫師總數43%；人員結構合理。
2.4學科建設初見成效
　　　“十一五”以來，醫院科研項目實現質量和數量的雙重增長，在國家級科研項目上實現了零的突破；科研成果的數量和獲獎層次有所提升?！笆晃濉币詠?，全院共發表論文1000余篇，其中中華系列期刊論文58篇，SCI論文由十五末期的零增長為75篇，較十五期間有顯著提升?！笆晃濉币詠?，醫院獲得廳級以上科技獎項15項，教育部科技成果獎二等獎1項，其中以第一完成人身份獲得中華醫學科技獎三等獎1項，江蘇省科技進步獎三等獎1項，江蘇省衛生廳醫學新技術引進獎一等獎1項?！?br>3、人力資源管理創新的體會
3.1管理理念創新，是人力資源管理創新的基石
　　　“以人為本”“能本管理” [1]的管理理念創新，是人力資源管理創新的基石。過去公立醫院的人事管理部門所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，從實質上說還是一種“官本位”，人事管理基本是論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱的用人觀念，近年來隨著國家人事制度改革及醫療體制改革的不斷深入，醫院人事管理部門的角色正發生轉變，并已逐步樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的以人為本的人性化管理新理念。在醫院人力資源管理中首先依靠人、激勵人、培育人、關心人，同時把員工個人的價值與醫院的價值融為一體，為員工創造有利的學習條件與工作環境。尊重遵從人性的特征和規律，激發員工的主動精神和創造潛能，開發人力，從而盡可能發揮人的能力，以實現社會、組織目標和個人目標?！?br>3.2 管理方法和手段創新[2]，是人力資源管理創新的動力 
　　　管理方法創新最重要的一是在用人制度上，打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創造條件真正吸引有才華有能力的人加入到醫院的隊伍中來。二是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的醫院各級各類員工依據他們在醫院內的不同作用進行個性化管理，也稱權變管理(比如對不同員工可實行不同的薪酬激勵制度等)，從而較好地調動員工的積極性。通過手段的創新，使醫院人力資源管理可以突破了空間和時間的限制，網絡已成為人力資源管理的有效手段，對外可實行如網上招聘、醫患溝通；對內可實行網上管理者與員工的溝通、醫護溝通、員工網上在線培訓等。進而使組織結構由復雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替，以信息網為工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。
3.3管理組織的創新[3]，是人力資源管理創新的有力保證
　　　人力資源管理組織創新是通過建立高效的組織結構來實現的。人力資源管理是一項復雜的系統工程，如果不能進行有效的組織，顯然是難以為繼的。從醫院的組織層面來說，人力資源管理對組織創新的重要性已達成共識[4]，醫院的發展離不開組織創新。而從醫院人力資源管理層面，為了保證人力資源管理創新，其管理組織也必須與之相適應?！笆晃濉币詠?，我院在注重引進專業技術人員的同時，積極推進管理職業化的進程，每年引進本科以上衛生事業管理專業人員、財務管理人員、信息工程人員、生物醫學工程人員數名。尤其是2009年開始有計劃的引進了管理碩士，為醫院的精細化管理打下了良好的基礎。醫院建立了全院中層管理干部研討會制度，平均每年進行研討不少于兩次，以總結醫院快速發展的經驗，分析醫院管理的難點、熱點問題，通過工作總結、研討，交流管理經驗，互相學習，在實踐中完善管理制度、改善管理方法、提高管理水平。
4、結束語
　　　隨著醫療改革的不斷深入，醫療市場的競爭將越來越激烈，而現代醫院的競爭，說到底還是人才的競爭。我們不僅要在激烈的競爭中站穩腳跟，更要在激烈的競爭中發展壯大，就必須把人才資源作為第一資源，加強“能本管理”，把提高醫院的內涵、加大醫院人才及學科建設作為第一任務，大力實施人才強院、科教興院發展戰略，努力建設一支適應醫院改革發展需要的高素質人才隊伍。

                     我國公立醫院商業模式創新的問題及方法
                               南京大學醫學院附屬鼓樓醫院  賴震

一、引言
　　　2009年4月，中共中央、國務院向社會公布了關于深化醫藥衛生體制改革的意見，其核心之一是公立醫院改革。2010年2月，衛生部出臺了《關于公立醫院改革試點的指導意見》（衛醫管發〔2010〕20號）明確提出：以公益性為核心[1]。面對新醫改政策和指導意見以及未來更加開放的市場和競爭環境，公立醫院管理者在規劃和制定其商業發展模式時，不僅要促進其自身的可持續發展，還應該考慮公立醫院公益性的性質，否則創新將很難達到預期的目標。
　　　所謂商業模式是指：“為了實現客戶價值最大化，把能使企業運行的內外各要素整合起來，形成高效率的具有獨特核心競爭力的運行系統，并通過提供產品和服務, 達成持續贏利目標的組織設計的整體解決方案”[2] 。一個企業的商業模式是其總體戰略的重要組成部分，決定了公司的最終收益以及發展前景，因此對企業來講至關重要。
二、公立醫院商業模式的創新
　　　衛生部頒布的《意見》指出，堅持公立醫院的公益性質，把維護人民健康權益放在第一位。但是，公立醫院要可持續發展必然要增強自身的競爭力，提升自己的運營能力。因此，在制定公立醫院發展戰略時不僅要充分考慮公益性的特性，也要考慮到適應市場需求，構建符合公立醫院發展要求的商業模式。
　　?。?）差異化經營模式
　　　公立醫院的差異化經營模式不僅應包括醫院技術和服務上優于非公立醫院，而且在價格上低于非公立醫院，這樣從本質上才能更好體現公益性的特征。公立醫院要努力創新，在技術上領先，在服務上優勝。對于價格上取勝的方法，政府可以對公立醫院采取區域性重點財政補助，或按照經濟、年齡、社會地位等來劃分給特定的居民以醫療補助。比如上海市第一人民醫院通過醫院體制改革，組建聯合體，發展專業優勢，創立專業品牌，引進、培養人才并用，運用了體制、技術和人事差異化的戰略管理，提升了醫院的綜合實力，提高了市場的競爭力[3]。
　　?。?）成本控制競爭模式
　　　在此次改革中，國家選定了16個試點城市進行藥品零加成，通過收取藥事服務費和加大政府補貼來維持公立醫院正常運轉，這樣做的目的從本質上是要解決“看病難、看病貴”的問題。因此，公立醫院要通過控制成本來提升自身的競爭力，同時體現其公益性的特征。將戰略成本管理觀念引入醫院管理，就是從戰略高度來考慮醫院的發展和走勢，如通過制定醫院成本核算標準,健全成本核算制度；以成本控制為核心,加強醫院預算管理,合理配置和使用資金,嚴格控制無預算支出；從成本統籌配置及隱含的成本因素，如市場開拓、內部結構調整、人文建設等方面進行分析控制，利用成本戰略重新構建更低的成本價值鏈，從而更有效地設計、分銷醫療服務，為醫院贏得成本優勢和競爭優勢，在獲得社會效益的同時取得經濟效益，從而更好地實現醫院可持續發展的戰略目標[4]。
　　?。?）資源整合型運營模式
　　　醫院合并重組有助于擴大規模效應、盤活存量、優化資源、降低醫療成本、提高工作效率?？梢越⒁恍┕⑨t院集團，鼓勵大型骨干醫院同中小醫院組成醫療集團或者醫療聯合體，充分發揮優質醫療資源的輻射和帶動作用，鼓勵城市大醫院同縣（市、區）中心醫院合作、合并，實現醫務人員的流動和技術、設備、信息的共享。這既可解決大醫院人才“擁擠”和中小醫院人才匱乏的問題，也有利于引導患者就醫下沉[5]。公司化、集團化模式將成為公立醫院改革的主流趨勢。
　　?。?）多元化擴張的發展模式
　　　依托自身的資源和資本優勢，向相關或非相關領域進行擴張，來實現醫院價值的最大化。同時，還可以借助?？漆t院所積累的品牌、客戶資源、醫療管理等優勢，涉足其他多元化業務。如有合適的條件便與專業的研發設計機構進行合作，開發相關的醫療服務產品，但主要是看醫院是否具備這種多元化發展的能力和機會。
三、公立醫院商業模式創新存在的問題
　　?。?）品牌化意識仍然薄弱
　　　目前，部分公立醫院依靠著自己的國有身份，加上本身品牌意識的淡薄，對于樹立品牌沒有積極的態度，這既不利于醫院的未來發展，也違背了以病人為中心的原則。樹立以質量和服務為基礎的品牌，既要迎合市場，又要以公益性為指導這樣才能保證醫院的效益和持久性的發展。如鼓樓醫院集團目前已經在南京、宿遷等地設立醫院，已經成為名副其實的醫療、科研、教學、醫療管理的醫療行業集團。
　　?。?）公立醫院整合的配套政策還不完善，各個地方的整合還處于自發、分數進行階段[6]。
　　　雖然從20世紀90年代后期開始，國家陸陸續續頒布了一系列的政策，但是與公立醫院整合相關的勞動人事制度、醫療保險制度、衛生機構資產管理以及財務金融、物價等方面尚未形成配套政策，更未出臺一套規范醫院集團發展的規律，從而影響了醫院集團的健康發展。而且，從目前的情況看，各個區的衛生資源整合基本上是分散進行、自發進行，缺乏統一規劃和管理，這樣勢必會造成有些區域的衛生資源相對集中，有些區域較為稀缺，達不到優化衛生資源配置、提高醫療衛生服務可及性的效果。
　　?。?）盲目私有化現象的產生
　　　雖然在進行公立醫院整合、優化衛生資源配置的過程中，逐漸會融入不同所有制、不同體制、不同規模、不同行業以及不同區域的醫院。但對于公立醫院而言，應在保持公立醫院所有權性質不變的同時，通過“國有民營”建立完善有效的醫院治理結構，讓公立醫院在市場競爭中不斷提高和完善，而不應該是盲目的私有化。公立醫院私有化引起廣大民眾對醫療服務價格以及醫療服務質量的強烈不滿，也違背了國家對公立醫院保持公益性的要求。因此，應采取措施防止公立醫院盲目私有化，防止“看病難，看病貴”現象的加劇。
四、結論及建議
　　　本文通過對公立醫院商業模式創新的分析與總結，得出目前我國的公立醫院在商業模式上，其中包括管理模式、營銷模式、組織模式等方面都有很多創新與變革，使得我國公立醫院的服務更有效率，出現了很多大的醫院集團以及集團聯合體，形成規模效應，同時要求公立醫院的市場化與公益性有機結合。下面就上面提到的公立醫院在商業模式創新中存在的問題提出以下解決方法：
　　?。?）強化公立醫院的品牌戰略
　　　產品和服務的特色是其在顧客心目中占重要品牌地位的關鍵。醫療服務品牌是指醫院的服務部門、服務崗位、服務人員、服務生產、服務活動、服務環境、服務設施、服務工具和服務對象的名稱或其他標識符號，是一個范圍非常廣泛的概念[7]。品牌戰略要求醫院明確自身的地位，挖掘其品牌價值的驅動要素，規劃品牌發展及整合營銷策略，完善品牌管理體系，規范品牌運作，推動醫院品牌形象的提升。
　　?。?）改善資源整合的外部環境
　　　從醫院規模經濟的角度來看，應該鼓勵公立醫院進行整合，組建以三級品牌醫院為核心，包括二級醫院和社區衛生服務中心在內的醫療服務集團。但就目前現狀來看，真正的轉型機制還沒有建立。因此需要制定與醫院整合相關的政策、法律，完善整合的外部政策環境，對醫院間的整合進行指導，平衡好各方利益關系，推動公立醫院的順利進行。
　　?。?）建立資產監管體系
　　　按照“政企分開”原則建立以國有資產管理部門為主體的資產監管體系?？梢栽谑∈袊Y委下設衛生國有資產管理辦公室，代表資產所有人監督衛生國有資產的安全性和保值增值，這主要是對國有資產進行監管。
　　?。?）學習外國的先進經驗
　　　國外公立醫院通過對醫院的商業模式創新推動了國家轉型以及政府職能調整。通過權力下放賦予了公立醫院更大的經營自主權，產生了新的激勵和約束機制，進而提高了經營者的積極性，有效促進了經營績效的提升。對我國的具體啟示有[8]:公立醫院改革必然伴隨政府職能的調整和國家的轉型；政府應該對公立醫院承擔主要的籌資責任，以代表政府履行社會公益職能；英國、美國和新加坡都對公立醫院的產權改革保持一種謹慎的態度，以防盲目私有化的出現。 

                    運用平衡計分卡考核激勵工具

                   提高醫院行政管理人員工作積極性
                                      高淳縣人民醫院   邢安定
【摘要】行政管理人員的工作績效和獎金在醫院一直是一個比較敏感的問題，管理人員獎金每月都是固定的，與工作績效關系不大，這就造成行政管理人員工作積極性不高，從而影響工作質量。為了解決這一問題，本文提出，運用平衡計分卡這一績效考核工具，來提高行政管理人員工作積極性。    【關鍵詞】醫院行政；獎金；平衡計分卡；績效考核

　　　本文初步探討醫院行政管理人員的績效考核激勵機制，以提高行政人員的工作積極性。
1 醫院發展現狀
　　近年來，各個醫院都在探索改革的方法，筆者認為醫院應該走可持續發展之路，而管理則是可持續發展的保證。而行政人員作為管理的執行者，應該給予足夠的重視。
　　行政管理人員的工作沒有直接創造經濟價值，工作成績不容易被接受。醫院作為一個整體，需要協調運行，互相配合，任何科室也不能離開醫院這個整體而獨立工作。行政管理人員就是在這中間起到協調作用的，管理人員的工作和醫療護理工作同樣重要，是保證醫療護理工作正常進行的基礎，管理工作和醫療護理工作相輔相成，不能分割。
　　1.1  管理人員的工作存在的問題  管理人員在醫院的工作內容固定，使得工作成績不明顯，所起的作用不被一線科室認同，從而影響管理人員工作積極性。
　　1.2  管理人員的考核存在的問題  管理人員的工作缺乏考核，一般每月的工作只要完成即可，沒有工作效率的壓力，也沒有工作出色的獎勵。
　　　1.3  管理人員獎金存在的問題  管理人員的獎金是固定的數額，和工作效果和工作量無關。管理人員之間獎金沒有差別，工作績效與收入不掛鉤，無法體現“多勞多得”的原則。同時，管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫務人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2 管理人員諸多問題的解決辦法
　　為了考核管理人員工作，體現管理人員價值，提高管理人員的工作熱情，筆者認為運用平衡計分卡進行績效考核，使管理人員的獎金與工作績效掛鉤，可以有效地解決上面的問題。
　　　平衡計分卡是一種戰略管理和業績評估的工具，它為醫院行政人員績效管理提供了一個全面的評價體系，從而帶動醫院管理向縱深發展。運用平衡計分卡的四項關鍵指標對行政管理人員進行績效考核，也是為了進一步推進精細化管理。
　　目前管理人員的獎金是固定的數值，一成不變。運用平衡計分卡的四項關鍵指標進行績效考核后，管理人員可根據個人月度平衡計分的高低來獲取績效獎金。
　　2.1  崗位指標  崗位指標顯示了管理人員是否很好地履行自己的崗位職責，是否按時實施月度工作計劃并完成月度總結，上報信息是否準確、及時，能否積極主動謀劃醫院各項工作，工作是否積極主動、團結協作，是否遵守醫院各項規章制度、嚴守勞動紀律。崗位指標可以體現管理人員的基本履職情況。
　　2.2  顧客指標  醫院行政管理人員主要為患者和醫院所有部門、員工服務，這就要求管理人員嚴格遵守服務規范，執行“首問負責制”，并且提高主動服務意識，深入基層完成專題調研工作，提高顧客滿意度。顧客指標可以衡量管理人員的服務優劣情況。
　　2.3  流程指標優異的績效來自組織中所發生的程序決策和行為，管理人員平衡計分卡中流程指標，應當來自對實現醫院整體戰略有影響的業務程序。所以，流程的持續改進是管理人員要培養的核心能力。流程指標內容為：熟知行政相關規章制度并嚴格執行流程，提供患者安全防范措施建議，完成正面宣傳醫院的新聞報道，提供有價值的信息點，對各種督查發現的問題能主動分析原因，及時制定整改措施并持續改進。
　　2.4 學習與成長指標 要確保醫院管理長期運作和醫院的未來發展，管理人員素質的
　　提高及創新能力的加強至關重要。學習與成長考核目標為：創新性地實施節約措施，堅持學習，加強管理人員繼續教育，撰寫管理論文，主動學習與掌握醫院精神，繼承與創新醫院文化。
3 具體考核激勵辦法
　　　平衡計分卡四項指標每項100分，100分中創新性地設計出30分的加分項，目的是鼓勵管理人員出色地完成某項具體的工作。只要某項具體工作做得有亮點，能為醫院管理作出貢獻，管理人員可以提出申請加分，經考評小組評定后根據貢獻大小加分。最后統計出每個管理人員的平衡計分，以平均分為基準，算出平衡計分比，績效獎金就參照平衡計分比發放。
               醫院行政管理人員平衡計分考核內容及得分標準

4 運用平衡計分卡考核激勵工具應注意一下幾點
（1）在引入平衡計分卡之前，首先應該對醫院行政管理人員進行系統的培訓，讓其對平衡計分卡有一個系統的了解；
（2）加大宣傳力度，讓醫院管理人員能夠認識到平衡計分卡的價值與意義；
（3）在必要的時候，可以借助外部專業機構的幫助，以建立科學 、 規范且實用的平衡計分卡；
（4）平衡計分卡的指標和內容并不是固定不變的，例如在醫院推行織改革，或是戰略有所改變的時候，就應當去檢查平衡計分卡的指標和內容是否符合醫院的戰略目標，如果目標有所改變，就要及時修訂平衡計分卡考核內容。
5 總結
醫療衛生事業改革理論的探索和公立醫院管理的實踐啟示我們，醫院的績效管理是進行醫院管理改革的關鍵因素。平衡計分卡理論作為先進的戰略管理和績效管理工具，應用于醫院行政管理人員的績效考核是可行的而且是必要的?？茖W、合理的績效分配制度在提升管理人員的業績，提高管理人員的忠誠度和滿意度、調動管理人員的積極性、主動性和創造性，增加醫院活力、促進醫院發展等方面有著重要作用。

             崗位說明書在醫院管理工作中的重要性
                                    高淳縣人民醫院  商秉立
摘要：人力資源是醫院的核心資源，隨著醫院不斷發展，對各個崗位的人員素質要求不斷提高，如何確定崗位對人員的要求，最大程度實現人崗匹配，使員工知道自己要干什么，做到什么程度，在最短的時間內融入工作，崗位說明書的輸出將是最基本、最有效的解決途徑。
關鍵詞：崗位說明書  招聘  人崗匹配  工作評價

　　　目前醫院正在高速發展，時刻以三級甲等醫院的標準來對醫院的管理工作進行提高，很多基礎管理工作得到夯實。在工作中，我們發現，越是基礎的工作，越容易導致疏漏，在管理工作中，一個小小的疏漏就會導致員工對工作把握不清，不知道工作流程、匯報對象、內外聯系人。想要對工作職責進行細致的把握，就必需要進行工作分析。
　　　工作分析也是崗位分析，是指對某工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的信息，從而進行一系列的崗位信息收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動[1]。工作分析的輸出產物是崗位說明書，一份合格的崗位說明書應該讓員工明確在實際工作中做些什么，怎么做，做到什么程度，做到這樣的程度需要什么樣的能力、資歷與工作技能，工作的環境與內外聯系部門是什么樣的，以后的職位通道是什么等等。
　　　醫院自9月以來，在綜合辦公室楊主任的帶領下進行了后勤部門的人力資源調研工作，并進行了后勤崗位崗位說明書的編制。規范的崗位說明書是處理復雜系統人事管理的基礎。人力資源的精細化工作也由此開始。
　　　1、編寫崗位說明書是員工招聘的需要
　　　在醫院的專業系統管理中，系統內員工的招聘由專業系統具體負責，人力資源部門負責提供一些招聘的技術，提供招聘方面法規咨詢與顧問，提供招聘信息與招聘場所。如果沒有崗位說明書，在招聘過程中就有很大的盲目性。很多管理者在招聘的時候會有這樣的感覺，有的應聘者學歷挺高，能說會道，但就是給人不踏實的感覺，還有的應聘者往往說得天花亂墜，而實際操作能力卻很弱。在掌握了一定的招聘及面試技巧時，這類人員往往在面對招聘的時候得心應手。為了防止這種情況出現，我們首先要知道自己所要的員工應該具備什么樣的能力、素質、知識、技能。如果在招聘前根本不知道自己想要的員工應該具備什么樣的能力、素質、知識和技能，那還怎么實施招聘呢？在崗位說明書中，專門針對任職者的能力、素質、知識、技能等作出界定，在招聘的時候，對照崗位說明書的描述去識別，就可以做到有的放矢了。
　　　2、編寫崗位說明書是開發員工潛能，實現人崗匹配的需要
　　　醫院或者醫院中的某個部門經常會有人力資源不足的壓力，在人力資源不足的壓力面前，首先應該最大限度發揮現有員工的能力，在發掘了現有人力資源潛能的基礎上再考慮進行人力資源擴張。在編寫崗位說明書的過程中，可以借此機會梳理一下本單位或者本專業系統到底有哪些業務？哪些業務是重點業務，哪些業務可以歸并，哪些業務需要拓展，哪些業務可以壓縮。所以崗位說明書的編制，需要所有管理者充分重視并積極參與。單位往往會出現這樣的情況：有的員工工作量較大，有的員工工作量并不飽滿，為什么呢？一是因為我們沒有對系統內的工作進行明晰的分條分塊，掌握每項工作的關聯和歸口方向，造成系統內員工職責不清；二是對于聘用的員工工作交底不清，一位員工走上工作崗位，到底清楚不清楚自己要做些什么？一份好的崗位說明書，可以清晰地闡述員工的工作，明確員工上崗后到底應該干些什么，做到什么程度，與哪些部門進行對接，工作做完之后，要向誰匯報。這樣，才能充分用好每一位員工，夯實整個專業系統的管理工作。
　　　3、編寫崗位說明書是員工績效評估的需要
　　　績效的評估和考核，最重要的依據是基于崗位說明書，對員工的每一條工作職責，設立需要達到的績效標準。在完善的績效管理體系當中，員工的直接考核者是員工的直接上級，直接上級需要定期對下屬員工進行績效考核，其主要的依據是崗位說明書。通過崗位說明書，告訴員工需要做的工作，通過績效評價標準，來告訴員工工作所要做到的程度，而不僅僅是停留在對員工行為的考核這樣一種單一的考核方式[2]。目前很多單位采用的考核模式，是單一的結果導向模式或者單一的行為導向模式。結果導向模式的好處是在工作中重視工作成績，通過數字來說話，讓大家感覺到相對公平。然而有些部門和有些工作，無法通過數字來很好地反應，比如后勤工作、行政工作、人力資源工作、財務管理工作等，這些工作所產生的數據，是客觀的數字，不受工作者本身而影響。在評價這些崗位的工作時，就需要引入行為導向的考核模式。崗位說明書則為這種行為導向提供依據，來說明該崗位員工應該做什么，做到什么程度。通過有沒有做，做得怎么樣，來對員工進行考核。
　　　4、編寫崗位說明書是工作評價、薪酬決定的需要
　　　勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中規定，所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬是相對公平的薪酬模式，但是，同工同酬只是一項原則性的規定，我國法律目前并沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。所以，同工同酬通常是基于崗位說明書來完成[3]?！蛾P于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中規定：“同工”必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內容；二是付出相同的勞動工作量；三是取得了相同的工作業績。只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得“同酬”。崗位說明書通過系統的工作分析，描述出崗位工作、崗位職責、崗位需要的知識、技能、能力、素質的認定，來判斷勞動者付出的工作量和達到的工作業績，從而進行評價，作為薪酬發放的重要依據。
　　　5、編寫崗位說明書是員工培訓的需要
  崗前培訓，是對員工即將走上的工作崗位，而進行的信息、技術、理念、程序及文化各方面的培訓。而在崗培訓，更是針對實踐工作中的不足面或針對某一經營環節而進行的針對性較強的培訓。崗位說明書是針對崗位展開崗前培訓或在崗培訓的重要依據之一。通過對崗位職責與任職要求的描述、提煉該崗位需要的知識、技能、能力、素質，對此來進行培訓，可以增強培訓的目的性與培訓的效果。
  6、崗位說明書的編寫需要不斷完善
  作為一項工作，總的趨勢是不斷向前發展的。對于員工的要求也是不斷變化的，員工在某一時段對于某一職位是適合的，但是，如果職位所要求的工作內容發生很大變化時，是否還能夠勝任。這時，就需要在崗位說明書中不斷充實與完善這部分內容，可以提前對員工進行培訓或調整，減少對工作的不適應，提高管理工作效率。
　　　結束語
　　　崗位說明書是對人的管理中最最基礎的工作之一?？茖W的崗位說明書可以解決許多人力資源管理與開發方面的事情，實現經驗管理向科學管理的轉變。